Автор статьи — к.э.н., доцент Марина Георгиевна Лордкипанидзе. Она является также членом Центрального совета Профсоюза от Уральского федерального университета. Оригинал текста опубликован в журнале «Право и государство: теория и практика», № 1, 2017 г.
Последние годы проблема защиты российских работников от дискриминации остается одной из самых актуальных в сфере трудовых отношений. Запрет дискриминации в области труда и занятий – один из основных принципов Международной организации труда, соблюдение которых, согласно Декларации МОТ 1998 г., обязательно для всех государств – членов Организации. На международном уровне этому принципу посвящено множество правовых актов, начиная со ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. В современном российском законодательстве проблеме дискриминации в сфере труда также посвящено немало норм. Запрет дискриминации закреплен в Конституции РФ (ст. 37),в ТК РФ (ст. 2, 3, 64),в КоАП РФ (ст. 5.62), в УК РФ (ст. 136). Однако ни один из указанных правовых актов не раскрывает в полной мере понятие дискриминации в сфере труда и ее критерии. В ст. 64 ТК РФ законодатель прописывает гарантии гражданам при заключении трудового договора, но одновременно в ст. 22 ТК РФ указано, что заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Злоупотребляя этим правом, работодатель имеет возможность маскировать свои дискриминационные решения, что затрудняет возможность при трудоустройстве доказать состав правонарушения, а тем более преступления против равенства прав и свобод человека и гражданина.
Большая часть трудоспособного населения страны, как имеющая, так и не имеющая высшего образования, зачастую является юридически безграмотной, чем активно пользуется недобросовестный работодатель. В результате лица, подвергающиеся дискриминации в трудовых отношениях, вынуждены либо мириться с дискриминационными нарушениями со стороны работодателя, либо сталкиваться с большими сложностями при обращении в правоохранительные органы за защитой своих трудовых прав и в дальнейшем подвергнуться увольнению.
Российские работники часто сталкиваются с дискриминацией как на этапе трудоустройства, так и на дальнейших этапах развития трудовых отношений по различным причинам[1]:
– по признаку возраста (лицам после 40 лет отказывают в приеме на работу, при достижении работником пенсионного возраста его заставляют вносить в трудовой договор условие о сроке его действия или не продляют заключенный срочный трудовой договор);
– по признаку пола (дискриминационные действия обычно направлены на женщин в детородном возрасте или имеющих детей);
– по признаку принадлежности к профсоюзной или иной общественной организации (работодатели увольняют профсоюзных активистов или оказывают давление в иных формах);
– в связи с открытой критикой нарушений работодателя в трудовой или финансовой сфере (работодатели находят причины для увольнения либо иного преследования критикующих их работников).
Вопросы противодействия дискриминации в сфере труда являлись предметом обсуждения Совета при Президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека на специальном заседании в апреле 2014 г. В марте 2016 г. эти же вопросы рассматривались в рамках выездного заседания Совета при Президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека в Свердловской области.
Информация, представленная участниками Круглого стола «Актуальные проблемы защиты трудовых прав и реализации социально-экономических интересов в Свердловской области», позволила выявить следующие проблемы, препятствующие эффективной защите от дискриминации в трудовых отношениях:
1. Отсутствие четкого понятия «дискриминация», её отличие от нарушения прав. Содержащиеся в законодательстве определения дискриминации являются неполными, не проводят разграничения между прямой и косвенной дискриминацией, не обозначают конкретные формы поведения, которые являются дискриминационными.
2. Существует неопределенность с допустимой доказательной базой фактов дискриминации и с отнесением угроз репрессий со стороны работодателя к понятию дискриминации.
3. В настоящее время рассмотрение дел, связанных с дискриминацией, отнесено исключительно к судебной подведомственности, что существенно снижает возможности работников, подвергшихся дискриминации, защищать свои права.
4. Суды при рассмотрении требований о защите от дискриминации не достаточно хорошо представляют себе круг юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию сторонами, при наличии которых факт дискриминации можно было бы считать установленным.
5. В законодательстве отсутствуют специальные нормы по распределению между сторонами спора бремени доказывания при рассмотрению в судах дел о защите от дискриминации, что снижает возможности правоохранительных органов реально противодействовать фактам дискриминации.
6. Возможность компенсации морального вреда за дискриминацию в сфере труда определена ст. 3 ТК РФ, размер возмещения морального вреда, причиненного работнику, в соответствии со ст. 237 ТК РФ определяется судом. Фактически, судебная практика ограничивает размер морального вреда за нарушения трудовых прав без учета дискриминации от 10 до 80 тысяч рублей, что реально не возмещает потерю работы, сил и здоровья работника, вынужденного вместо своей профессиональной деятельности заниматься судебными исками. При этом возмещение материального и морального вреда за незаконное увольнение работника работодатель производит за счет организации, а не за счет виновных должностных лиц.
7. Правоохранительные органы фактически не применяют ст. 136 УК РФ при установлении гражданскими судами факта дискриминации и не возбуждают уголовные дела в отношении виновных представителей работодателей, чем практически не препятствуют продолжению дискриминации.
За последние два года с момента разработки рекомендаций Совета при Президенте Российской Федерации по развитию гражданского общества и правам человека «О противодействии дискриминации в сфере труда» мало что изменилось. Это доказывается многочисленными примерами увольнений работников по дискриминационным признакам во всех сферах труда.
На федеральном и региональном уровнях не ведется статистика рассмотрения судебных дел, связанных с дискриминацией. Однако отсутствие официальных данных о фактах выявления дискриминации в трудовых отношениях не означает, что ее нет. Как правило, дискриминация не рассматривается многими судьями в качестве самостоятельного нарушения прав человека. Суды требуют вместо факта дискриминации указывать конкретные нарушения трудового права работника и тем самым вуалируют защиту от дискриминации. В случаях, когда работники в соответствии со ст. 3 ТК РФ ссылаются на факт дискриминации со стороны работодателя, этот вопрос в судебных решениях замалчивается.
Частным примером является отсутствие судебной защиты от дискриминации педагогических работников многих высших учебных заведений (вузов) за их открытую критику нарушений и злоупотреблений со стороны работодателей, за членство в Межрегиональном профсоюзе «Университетская солидарность».
Среди причин, по которым российское трудовое законодательство на практике не обеспечивает в полной мере защиту нарушенных трудовых прав преподавателей вузов, наиболее важными являются[1]:
– нарушения работодателями действующих федеральных и локальных нормативных правовых актов при проведении конкурсного отбора на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава (ППС) в вузах, приводящих к необоснованным отказам в заключении трудовых договоров с педагогическими работниками;
– судебные органы, как правило, игнорируют нарушения правовых норм в принятых локальных нормативных актах вузов, не дают им грамотной правовой оценки и, соответственно, выносят решения в пользу работодателей, отказывая в исках работникам;
– слабая антикоррупционная деятельность правоохранительных органов, не привлекающих к уголовной ответственности должностных лиц вузов за злоупотребления служебными полномочиями и за дискриминацию педагогических работников в сфере труда.
На наш взгляд, на рынке труда ППС российских вузов является одной из самых незащищенных категорий. Так, согласно ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должностей педагогических работников, относящихся к ППС, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такие должности предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, утвержденное приказом Министерства образования и науки РФ от 23 июля 2015 г. № 749, прямо указывает на то, что конкурс проходит путем тайного голосования на Ученом совете вуза. Это дает возможность работодателю скрыть дискриминацию в отношении того или ино-го претендента на вакантную должность, поскольку его решение прикрыто тайным голосованием коллегиального органа, подчиненного работодателю. В результате законодатель лишает возможности преподавателя вуза, как заинтересованную сторону, воспользоваться ст. 64 ТК РФ и обратиться в суд за восстановлением своих прав при трудоустройстве, что ограничивает его права в сравнении с правами иных категорий граждан РФ.
Судебная практика доказывает, что суды при рассмотрении дел о защите от дискриминации педагогических работников вузов при прохождении ими конкурсного отбора, принимают решения не в пользу истцов, мотивируя свое решение тайным волеизъявлением коллегиального органа вуза. При этом игнорируются частые нарушения порядка проведения конкурсного отбора, которые покрываются тайным голосованием. Игнорируется и факт отсутствия в большинстве случаев альтернативных кандидатур на должность ППС, что вообще не соответствует понятию «конкурс». В результате преподаватель вуза, полностью отвечающий квалификационным требованиям к должности ППС и имеющий научные достижения, может очень просто с помощью даже безальтернативного конкурса остаться без работы по любой дискриминационной причине.
Кроме того, во многих вузах в настоящее время практикуется заключение трудовых договоров с работниками из числа ППС сроком на 1 или 2 года. При этом нарушаются ст. 58, 332 ТК РФ в части гарантии права работников ППС на заключение трудового договора на неопределенный срок или на срок до 5 лет. А ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которая допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с лицом, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, практически навязывается работодателями работникам ППС с установлением им годового срока договора. Одновременно игнорируются правовые нормы ст. 15, 56 ТК РФ, определяющие трудовые отношения как отношения, основанные, прежде всего, на соглашении между работодателем и работником; трудовой договор является со-глашением между работодателем и работником. Данная правовая позиция подтверждается п.13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», которым установлено, что заключение срочного трудового договора может быть признано правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. оно заключено на основе добровольного соглашения работодателя и работника.
Заключение годовых трудовых договоров однозначно выгодно только работодателям, получающим право либо на увольнение работника через год по истечении срока трудового договора, либо на проведение очередного конкурса с известным тайным голосованием. Работники же из числа ППС в большинстве случаев вынуждены соглашаться на кратковременные трудовые договоры не добровольно, а из-за страха испортить отношения с работодателем, не пройти следующий конкурс и остаться без работы. Таким образом, ст. 332 ТК РФ, обязывающая ППС вузов проходить конкурс при трудоустройстве на работу, лишает педагогического работника возможности осуществлять в полной мере свои права, предусмотренные ст. 15, 21, 56, 58, 64 ТК РФ для всех граждан. Решение перечисленных проблем невозможно без внесения изменений в российское федеральное законодательство и его обязательного исполнения правоохранительными органами.
Библиография:
1. Лордкипанидзе М.Г. Проблемы защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений. Материалы XXI Международной научной конферен-ции «Теория и практика современной науки» // Журнал «Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук». 2016. № 4. С. 73-75. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г № 197-ФЗ (в ред. от 3 июля 2016 г.) (с изм. и доп., вступ. в силу с 3 октября 2016 г.).
